Ⅰ. 개요
기업이나 조지에서 그 구성원의 생명과 건강을 지킨다는 것은 인적자원의 유지, 보존이라는 측면에서 매우 주요한 관리기능 중의 하나이다. 특히 오늘날과 같은 급속한 산업발전은 다양한 직종과 업무에 종사하는 근로자들에게 직업성 질병과 정신적 긴장을 증대시키고 있다. 따라서 기업
근속년수 등의 기준에 의해 종업원의 조직내 질서를 정하는 제도로 정의할 수 있다.
직무에 의한 직무 부여 대신 사람에 따라 행해지는 인사제도라는 점에서 구미의 직무제도와 비교된다(原田 實, 奧林康司,『日本勞務管理史』中央經濟社, 1988, pp. 89-90.).
우리 나라 기업의 실무에서 말하는 연공적
CEO)의 보수규제
이에 미국정부는 일단 TARP자금을 지원받은 금융기관 경영진을 대상으로 보수규제조항을 제정했다. 첫째로 기업의 최고 경영진 연봉이 50만달러 이하로하되 동 수준을 초과하는 보상에 대해서는 권리 행사가 제한된 주식으로 지급한다. 둘째로 공적자금 상환 등의 조건이 충족되기 전
13. 근속년수와 성과
일반적으로 근속년수가 많아질수록 구성원의 보상이 향상되어진다. 즉, 직무경험이 쌓여갈수록 문제해결에 있어서 효과적인 방안을 제시하고 게획의 실행에 능력을 보일 것이며 이러한 점에서 동일한 직무를 담당하되 직무경험이 많지 않은 신입직원과 보상에서 차이가 나는 것
5. 종업원 만족의 현장
신인사제도의 정착
성별이나 근속년수와 같은 연공적 요소에 의해 지배받던 과거의 측을 타파
능력과 업적중심으로 평가받는 인사관행을 구축
2) 인사정보 데이터베이스의 활용
자기역량을 충분히 발휘할 수 있는 적재적소에 인력배치
인사문제를 유연하게 운용할 수 있
70년대 정부중심의 투자를 통해 급성장을 이룬 우리나라는 이러한 역사적 특성으로 인해 대기업 중심의 기업 구조가 구축되었다. 그러나 90년대 중반에 들어서면서 벤처 열풍이 일어나면서 우리나라의 산업구조가 재편되었다. 벤처 기업의 특성상 짧은 시간에 많은 업체들이 창업되기도 하고 또 그에
1. 동기유발제도의 정의와 기능
1.1 동기유발제도의 정의
- 동기유발 : 인간의 내재적인 이기심에 호소하여 자발적 의욕을 일으키는 것
- 정보비대칭과 측정 어려움의 문제로 성실한 노동자를 유인하는 제도를 기업내부에 설계.
- 기업내 동기유발 제도는 동기유발의 보수, 동기유발의 기업지배구
Ⅰ. 서론
기업의 직접적인 재무성과 향상은 물론 기업의 미래라고 할 수 있는 우수 인재 확보와 유지에도 중요한 영향을 미치는 경영자를 기업들은 얼마나 보유하고, 또한 육성하고 있을까? 경영자 집단이 크게 부족한 상황인 한국뿐만 아니라 미국 기업도 마찬가지로 경영자 확보 및 유지에 어려움
Ⅰ. 서론
이상의 자원기초이론과 조직학습이론 뿐만 아니라 전략 및 조직 분야에서의 다양한 이론들을 수용하여 전략-조직-인적자원 간의 적합성을 확보하고자 하는 새로운 흐름이 곧 전략적 인적자원관리(strategic human resource management)이다. 이는 전통적인 기능중심의 미시화 된 인사관리의 한계를 극
Ⅰ. 서론
조직이론의 연구가 이렇게 편중되어 있는 것으로 보아 아직까지 조직에 대한 다양한 연구가 잘 진행되고 있지 않다는 것을 실증적으로 보여주고 있다. 조직연구의 다양한 발전을 위해서는 집단군 생태론, 신제도이론, 권력이론 등의 집단행동관, 전략적 관리론, 의사결정론, 자원종속론 등